沈阳办公室建筑设计

*二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
*三，机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的**，这是制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式*特的机制。
国内各地制的实施主要是由各级**所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
首先，有资格进行的机构．必须是经**主管部门审核批准具有法人、被特许经营业务的机构。作为机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受的用人单位相关责、权、利得到有效的**；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的**。这就是机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
（25）接受用人单位机器或设备订单，或促销事务；
（26）广播节目背景或场景布置。 [7]
国内据全国总工会劳务调查显示，全国职工在2009年达到2700**，在2011年达到3700**，占企业职工总数 13.1%。其中，国有企业使用工的数量较多，占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看，绝大部分行业都使用工，其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统较为严重，部分央企甚至有**过2/3的员工都属于。 [4] 行业以保险行业、电力行业、行业为主。 [8] 16.8%来源于城镇，83.2%来自于农村。实施的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。 [9] 在一些高校已经演变为教学科研*、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的‘人才派遣’。
国有企业的
主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有**过2/3的员工属于。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工*量使用人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。 [10]
在电信行业，员工主要分布在营业厅、*装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底，中国移动正式工为18.2**，而劳务工高达33.5**，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2**，劳务工为23.8**。劳务工比例接近49.5%，仍然远远**标。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动和单位建会入会工作的通知》。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。 [11] 劳动力市场呼唤同工同酬，需要的是打破固有的二元结构，把编制的标签去除，把市场的体制理顺。 [12]
机关事业单位的
具体作用
随着《法》的进一步贯彻和实施，特别是以往恶性火灾事故给人们带来的惨痛教训以及执法部门对有关责任人的严肃处理，更应使我们认识到确保设备正常运行的必要性。
检查内容编辑
日常维保
1、每月按计划抽样测试部分设备，致使一年内所有设备全部测试一遍。确保设备的正常运行。
2、每季度或半年（视大小）进行全面的检查，发现问题及时处理。
3、每年用公司专业的检测队伍进行详细的检测，包括设施检测及电气性能检测。出具正规检测报告，报部门备案。
4、专业的探测器清洗厂，隔年完成对所有探测器的清洗工作。
5、协助或完全负责同部门的业务，确保不因问题而耽误其它工作的正常进行。
6、视大小，公司可派专人常驻工作，协助处理日常问题。
应急维保
1、公司承诺一般问题24小时内到现场解决，严重或紧急问题在较短的时间内赶赴现场解决。
2、以诚信的服务态度同甲方保持密切的合作关系，注重彼此间的沟通，遇到问题协商解决。
2、技术技能类：从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格，为实施公共管理提供技术技能支持和**。包括：安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。
技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。
3、特殊工种类：从事苦、脏、累、险等特殊岗位。包括：艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位。
4、窗口服务类：面向社会提供窗口公共服务。包括：公安（户籍、车辆、出入境和110接警话务等）、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。
5、普通辅助类：协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务**等工作。包括：档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位。 [18]
对于用工单位的优势编辑
简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为
**，“不求所有，但求所用”是制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国*劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与机构签订一份协议，然后由机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

国外主要以“项目型”派遣或为主，占整个市场的7成以上。在这种派遣和形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。 [4]
像日本和我国中国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。 [5] *大学法学院教授郑尚元也建议，应该学习日本等国立法的做法，在法律上把的具体岗位一一列举出来。为此，他提出两种方案：一是在劳动合同法中直接列举的具体岗位；二是授权由**来规定，在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。 [6]
国外以日本为例，日本在劳动法规上对工的适用范围进行了严格、细致的规定，将允许企业使用工的岗位严格限制在26类岗位之内，且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内，即使重新签订派遣合同，工人派遣的总时间也限制在3年以下。
日本《**工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：
（1）信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作；
（2）机械、仪器和设备的设计和制图；
（3）广播视听设备的操作；
（4）广播节目制作等；
（5）办公设备如计算机、打字机和电传机的操作；
（6）口译、笔译和速记；
（7）管理人员秘书；
（8）文书档案和分类；
（9）市场研究及结果分析；